2026年「月平均残業10時間」の真実。あなたの会社はホワイトかグレーか

毎日のように「残業」という言葉を口にしながら、自分の残業時間が世間の平均と比べて多いのか少ないのか、きちんと数字で把握している人は意外と少ない。厚生労働省「毎月勤労統計調査」によると、2024年の月間平均所定外労働時間は10.0時間（事業所規模5人以上、就業形態計）だった。一方で、転職サービス「doda」によるビジネスパーソン15,000人規模の調査では、2025年のひと月の平均残業時間は20.6時間と報告されている。この数字の乖離は何を意味するのか。会社規模、雇用形態、業種、職種によって残業の実態はまるで違う。本記事では、「うちの会社は平均より多いのか」という素朴な疑問に答えるべく、2026年時点の最新データを整理し、その裏側にある構造と改善策まで掘り下げる。

📌 【この記事の重要ポイントまとめ】

• 要点1：公的統計では月平均10時間、民間調査では20.6時間。この差は「正社員中心か・全就業形態含むか」による集計対象の違いが大きい。
• 要点2：残業時間が多いのは「総合商社の営業」「建設・土木系」「ITエンジニア上流工程」など。少ないのは「医療事務」「一般事務」「調剤薬局」など。
• 要点3：月45時間を超える残業は法的に「過労死ライン」とされる。自社の36協定の上限と照らし、3ヶ月連続で40時間超ならキャリア戦略の見直しが必要。

【2026年最新】平均残業時間を巡る「2つの数字」を正しく読み解く

最初に、残業時間の平均を語る上で必ず理解しておきたいのが「統計によって数字が倍近く違う」という事実だ。これは「どちらかが間違っている」のではなく、集計対象が根本的に異なるからに他ならない。

厚生労働省の「毎月勤労統計調査」は、事業所規模5人以上の全就業形態（パート・アルバイト含む）を対象としており、2024年の月間平均所定外労働時間は10.0時間だった。前年比2.8%減であり、統計上は残業時間が緩やかに減少していることが分かる。ただし、この数字には週20時間未満のパートタイマーや短時間勤務者も含まれており、フルタイム正社員だけの実感値とは大きくずれる。

これに対し、転職サービス「doda」が2025年に発表した実態調査では、ビジネスパーソン15,000人を対象としてひと月の平均残業時間は20.6時間。前回調査から0.4時間の減少という結果だった。さらにパーソルキャリアの別集計では、「平均残業時間は月13.5時間または21時間」という表記もあり、正社員に限定するかどうかで数字が二段階に分かれるのが実情だ。

つまり、ニュースやネット記事で「平均残業時間」と一言で言っても、その内訳を見ない限り自分と比較するのは難しい。読者自身が「正社員・フルタイム」であるならば、実感値に近いのは概ね月20時間前後という数字である。

業界別・職種別で見る残業時間の格差。多い職種1位は「総合商社の営業」

パーソルキャリアの2025年版実態調査によると、残業時間が多い職種1位は「総合商社の営業」で、少ない職種1位は前回に続き「医療事務」だった。この結果だけを見れば「商社=激務、医療事務=定時上がり」という固定観念が補強されるが、実際の理由はもう少し複合的だ。

総合商社の営業が突出して残業が多い背景には、国内取引だけでなく海外との時差対応、トレード実務の複雑さ、M&Aや事業投資案件に伴う資料作成など、業務量が構造的に減らしにくいという特徴がある。さらに、年収の高さと引き換えに長時間労働が許容されやすい企業文化も指摘されている。

一方、医療事務はシフト制で患者対応時間が明確に区切られており、診療時間外の業務が限定的であることが残業の少なさにつながっている。ただし、医療事務はパート・時短勤務者の比率が高く、フルタイム正社員だけで見れば数字が変わる可能性もある点には注意が必要だ。

以下に、業界別・職種別の残業時間の目安を整理した。

ただし、ここで示した数字はあくまで目安であり、同じ職種でも会社規模や配属先、上司のマネジメント方針によって上下する。特に「残業が多い会社の特徴」としては、業務の属人化が進んでいる、人員配置が恒常的に不足している、会議が多く実務時間が確保できない、年功序列のため若手へのしわ寄せが起きやすい、といった共通点が指摘されている。

年代別に見る「残業のリアル」。50代だけが増加している謎

パーソルキャリアの調査では、2025年時点で20代・30代・40代の残業時間は前年から減少した一方、50代だけが増加傾向という興味深い結果が出た。この逆転現象は、日本の雇用構造の変化と無関係ではない。

20〜40代の残業時間が減っている要因としては、働き方改革関連法の施行による残業時間の上限規制の定着、リモートワークの拡大による移動時間の削減、若手を中心としたワークライフバランス志向の強まり、そして管理職による「残業させないマネジメント」の浸透が挙げられる。

一方、50代で残業が増えている背景には、中間管理職としてのマネジメント業務とプレイヤー業務の二重負担がある。管理職は労働基準法上の「管理監督者」とみなされるケースも多く、時間外労働の割増賃金が支払われない代わりに裁量労働制の名のもとで長時間労働が放置されやすい。さらに、管理職は36協定の適用対象外となることが多く、労働時間の可視化すらされない現場もある。

定年再雇用制度の広がりにより、かつては「役職定年後は閑職」だった50代後半が、現場のプレイヤーとして再び最前線に戻るケースも増えている。豊富な経験を持つ人材への業務依存が強まり、それが残業時間の増加につながっている構図だ。

「月45時間」が意味するもの。過労死ラインと36協定の基礎知識

残業時間を語る上で、避けて通れないのが「過労死ライン」という言葉だ。厚生労働省が公表している過労死等の労災認定基準では、発症前1ヶ月間に100時間以上、または発症前2〜6ヶ月間で月平均80時間以上の時間外労働が続いた場合、労災認定の可能性が高まるとされる。その手前の警戒指標として広く知られるのが「月45時間」という数字で、これは時間外労働の限度に関する基準として労働基準法に明記されている。

2026年現在、36協定（時間外・休日労働に関する協定）を結ぶ場合、法定の上限は原則として月45時間・年360時間まで。臨時的な特別の事情がある場合でも、年720時間以内、複数月平均80時間以内、単月100時間未満という上限が法律で定められている。さらに、2024年4月からは建設業や自動車運転業務、医師にも時間外労働の上限規制が適用され、いわゆる「2024年問題」への対応が一段落した。

ここで多くの読者が疑問に思うのが、「自分の会社の36協定はどうなっているのか」ということだ。36協定は就業規則とともに社内で備え置かれている場合がほとんどで、総務・人事部門に問い合わせれば確認できる。自分の会社の協定上の上限が「特別条項付きで月80時間」なのか「原則どおり月45時間」なのかを確認することは、自分の働き方を客観視する上で有効だ。

また、月45時間を超える残業をしていても、残業代が正しく支払われていない場合がある。残業代は「基礎時給 × 割増率 × 残業時間」で計算され、法定時間外労働には25%以上、深夜労働（22時〜5時）には25%以上、法定休日労働には35%以上の割増率が適用される。ここで忘れてはならないのは、残業代の計算には基本給だけでなく、役職手当や資格手当なども含めた「基準賃金」が使われる点だ。管理職だからという理由で残業代が一切出ない場合、本当に「管理監督者」に該当するのか、職務内容と実態を検証する価値がある。

【実態検証】「平均だから大丈夫」は危険。現場の声とネットの本音

SNSや匿名掲示板には、残業時間に関する様々な本音が書き込まれている。「うちの会社は月35時間残業だけど、周りと比べて普通だと思ってた」「40代だけど毎月60時間超。子供の顔を平日は見られない」「ホワイト企業に転職して残業が月3時間になった。給料は下がったけど精神的な余裕が違う」といった声が見られる一方で、「残業が多いのは自己責任。仕事のできる人は定時で帰る」という意見も根強い。

この「自己責任論」と「構造問題論」の対立は、日本の職場文化を象徴していると言っていい。確かに、個々人の業務効率によって残業時間が左右される側面は否定できない。しかし、先に述べたように、職種や会社の体質によって残業の量は大きく変わる。総合商社の営業や建設現場の施工管理のように、構造的に業務量が多い職種では、個人の工夫だけで残業をゼロにするのは現実的ではない。

パーソルキャリアの調査では、残業時間が少ない職種ランキングとして、前述の医療事務に加えて一般事務、経理、人事、品質管理などが上位に挙がっており、多い職種には総合商社の営業、施工管理、ITプロジェクトマネージャー、コンサルタント、研究開発などが並んでいる。この分布を見ると、「人と接する現場」と「モノを動かす現場」で残業の構造が根本的に異なることが浮かび上がる。

実際の利用者や労働者の声を拾うと、残業時間の多寡は入社前に公開されている情報だけでは判断しきれないケースが多い。転職サイトの口コミでは「定時退社日がある」という触れ込みでも、実際には持ち帰り残業や休日出勤が常態化している企業も存在する。内定前に現場社員へ直接話を聞く、OB・OG訪問で労働時間の実態を具体的な数字で質問する、といった泥臭いリサーチが有効だ。

一般に知られていない盲点とネットの誤解。固定残業代の罠

残業時間を減らす方法を語る前に、多くの人が見落としがちな「固定残業代」の問題に触れておきたい。求人票に「月30時間分の固定残業代を含む」と記載されている場合、その30時間分は残業をしなくても支払われる。つまり、給与の見かけの高さを維持するために、あらかじめ残業を前提とした給与設計になっている企業があるのだ。

この場合、入社前の想定よりも基本給が低く、賞与や退職金の計算ベースにも影響する。固定残業代が月30時間設定されている企業は、「30時間程度の残業が常態化している」という暗黙のシグナルでもある。転職や就職活動においては、提示された年収だけでなく、基本給と固定残業代の内訳を必ず確認したい。

もう一つの誤解が、「残業時間が少ない=ホワイト企業」という単純な図式だ。中には、残業時間そのものは短いものの、サービス残業が横行していたり、持ち帰り業務が常態化していたり、休日出勤が「自己研鑽」の名目で強制されていたりするケースもある。逆に、残業時間は月20時間程度でも、残業代が正確に支払われ、業務内容が明確で評価制度が機能している企業は、総合的に見れば「働きやすい会社」と言える。

ホワイト企業の目安を「残業時間20時間未満」とした場合でも、その数字だけに囚われると実態を見誤る。重要なのは、残業が「管理されているか」「対価が支払われているか」「業務内容が合理的か」の三点セットだ。

【プロの結論】残業時間を減らすための実践アプローチと判断基準

ここまでのデータと現場の声を踏まえ、編集部としての現実的な結論を提示する。残業時間を減らすためのアプローチは、以下の3段階に整理できる。

第一段階：現状の可視化。自分の残業時間を1ヶ月間、日単位で記録する。このとき、退勤時刻だけでなく「何に何時間かけたか」まで書いておくと、後で分析しやすい。意外と多いのが、会議やメール対応などの「見えない残業」だ。これを記録するだけでも、自分の時間の使い方の傾向が明確になる。

第二段階：業務の棚卸しと優先順位の再設定。記録した業務を「本当に自分がやるべきか」「今日やるべきか」「そもそも必要な業務か」の3軸で仕分ける。上司や同僚との業務分担の見直しが必要なら、エビデンスを持って相談することが重要だ。このとき、感情論ではなく「月に何時間、この業務に使っているか」という数字で示せば、マネジメント層も対応せざるを得なくなる。

第三段階：構造的な解決策の検討。業務の棚卸しをしても残業が減らない場合、その職場の人員配置や業務フロー自体に問題がある。この場合、個人の努力では限界があり、転職を含めた環境の見直しが現実的な選択肢となる。

おすすめできる人・慎重になるべき人の判断基準を整理すると、以下のようになる。

現状維持で働き続けるのが向いている人：残業時間が月20時間未満で、残業代が正確に支払われており、業務内容への納得感が高い人。キャリアのステップとして必要な経験を積めている人。

環境の見直しを検討すべき人：3ヶ月連続で月45時間を超えている人。固定残業代が30時間以上に設定されており、それが実態と乖離している人。50代で残業時間が増え続けており、体調面でのリスクを感じている人。残業時間を記録しても上長が改善に向けた行動を取らない人。

日本の労働社会学では、長時間労働は「個人の選択」ではなく「組織の規範」によって生じる側面が強いと分析されてきた。同調圧力の強い職場では、定時退社するだけで「やる気がない」と見なされる空気が形成される。このような空気は、心理的バウンダリーが曖昧な職場関係から生じる。仕事と私生活の境界を自ら引けるかどうかが、長期的なキャリアと健康を守る鍵となる。

【平均 残業 時間】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：正社員の平均残業時間は実際どれくらいですか？
A1：民間調査（doda・パーソルキャリア等）によると、正社員の月平均残業時間は概ね20〜21時間です。公的統計（厚労省）の月10時間はパート等を含む全就業形態の数字なので、正社員の実感値は20時間前後が目安です。

Q2：残業時間が月45時間を超えるとどうなりますか？
A2：月45時間は法律上の時間外労働の原則的な上限です。これを超えると過労死ラインに近づくリスクが高まり、労災認定の目安にも関わってきます。3ヶ月連続で超える場合は、業務量や職場環境の見直しを強く推奨します。

Q3：残業代はどう計算されますか？
A3：基礎時給（基本給＋各種手当を含む基準賃金）に、法定時間外労働なら25%以上、深夜労働なら25%以上、休日労働なら35%以上の割増率を掛けて算出します。固定残業代制の場合は、想定時間を超えた分の残業代が追加で支払われるか確認が必要です。

Q4：残業時間が多い会社の特徴を教えてください。
A4：業務の属人化、慢性的な人員不足、会議過多、年功序列による若手へのしわ寄せ、残業を美徳とする企業文化、固定残業代の設定時間が長い、といった特徴があります。求人票や口コミサイトでこれらの兆候がないか確認すると良いでしょう。

Q5：残業時間を減らすには何から始めればいいですか？
A5：まずは自分の残業時間と業務内容を1ヶ月記録し、可視化することから始めましょう。その上で、優先順位の見直し、業務分担の相談、会議の削減提案など、段階的にアプローチするのが効果的です。

まとめ：数字の裏側を見極め、自分の働き方を設計する

平均残業時間という数字は、一見シンプルな指標でありながら、その内訳を覗けば労働市場の縮図が見えてくる。月10時間という公的統計と、月20時間という民間調査の乖離。多い職種と少ない職種の構造的な格差。20〜40代で減少する一方で50代だけが増加する世代間のねじれ。そして、残業代や36協定を巡る法制度の複雑さ。

「うちの会社は多いのか」という疑問への答えは、単に数字の大小ではなく、残業が正しく管理され、対価が支払われ、業務内容に納得感があるかどうかで判断すべきものだ。月20時間の残業があっても、それがキャリア形成につながり、きちんと報酬に反映されているのであれば、必ずしも悪い環境ではない。逆に、月10時間でもサービス残業が横行している職場は、見かけ以上に危険である。

2026年を生きる労働者に求められるのは、平均という曖昧な物差しに安心するのではなく、自分の残業時間という現実を直視し、必要な手を打つことだ。月の残業時間を記録する。36協定を確認する。残業代の計算根拠を理解する。この3つが揃えば、あなたの職場がホワイトかグレーかブラックか、おのずと見えてくる。 （出典: 平均 残業 時間（Yahoo!ニュース））